二oo五年，摆在第一位的大事，是事业单位职改，实行聘任制，也就是，要裁员。
但不是真的让人下岗，而是大幅核减每个单位职级的配备数量比例。依据量化管理评分细则打分，按分数从高到低排列，排不上的就属于落聘人员。
落聘人员可以照常上班，按现有级别领工资。但以后的晋升通道，变窄了。
而且，从初级的管理员、助理馆员，到中级的馆员，到高级的副研究馆员和研究馆员，在整个晋升通道中，除了学历文凭的限制，任职时间的限制，还要有外语或者古汉语水平等级证，要有计算机水平等级证，要在省级和国家级刊物表文章或著作，等等。
瓶颈一个接一个，难度不小。
职改工作归口在办公室，办公室归俞敏兼管。俞敏头大了。
关于职称改革，省里市里只出台文件，具体操作办法由各县、各区、各市直单位，根据本单位具体情况，自行制定。报请上一级审核备案后，即可执行。
这样一来，每个县、区、每个事业单位，出台的操作办法和考评细则，各不相同，没有可参照性。
图书馆现有五个研究馆员，只能聘两个，要刷掉三个；四个副研究馆员，只能聘一个，要刷掉三个；九个馆员，只能聘四个，要刷掉五个；另外还有七个助理馆员，九个政工系列管理员，都要大幅度核减名额指标。
形势严峻。
五个研究馆员加四个副研究馆员中，五十岁以上的就有七个。在他们面前，俞敏属于小字辈，很快被排除在三人名单之外。
那段时间，一把手易作光，每天把自己关在办公室，盯着办公桌上摆着的职工花名册，绞尽脑汁思考对策，怎样把这件事顺利平稳拿下来。
易作光提议，把俞敏纳入政工系列，以减少职级僧多粥少的压力。
易作光对俞敏说：“反正政策有规定，新人新办法，老人老办法，不影响你现有待遇，直到退休。”
不明就里的向光荣问俞敏：“把你放在馆员系列，还是政工系列？”
俞敏反问：“放在哪一边好一些呢？”
向光荣说：“长远来看，当然是放在馆员系列好一些。”
俞敏说不上有什么好，又有什么不好。但向光荣当了多年的办公室主任，却精于此道，能说出个一二三来。
向光荣是下级，俞敏是上级。自己作为上级，没琢磨透文件精神。俞敏不好意思过于详细地同向光荣讨教玄机。
但被向光荣这一提醒，俞敏又反悔了。回头跟易作光要求，把自己的名字，放到馆员系列里。
职改会议开了一次又一次。
考评细则由俞敏主持，由向光荣执笔，负责起草和修改。好在量化评分细则，早在俞敏调进来的第一年，就已经制定并落实了一段时间。
有了这个基础，现在要做的，就是结合文件精神，结合本单位实际情况，进一步完善修改。
开一次会，修改一次。开一次会，修改一次，改了一次，又一次。前后经历三个多月，最后于七月份，在职代会上表决通过。
下一步工作，就是按照职代会表决通过的考评细则，打分。
先给每个员工打自评分。收上来后，由职评小组给出审核综合分。打完第一轮分后，按分数高低从高到低排列，然后张榜公示，查漏补缺。